Эффективный метод формирования корпоративной культуры. Спиральная динамика
На данный момент наиболее эффективной моделью описывающей поэтапно создание бизнес-процессов компании является модель спиральной динамики. Она была сформирована и впервые предложена американским психологом- Клером Грейвзом.
По полноте получаемых сведений, и способности максимально раскрыть тему цикличного развития бизнеса, модель спиральной динамики значительно превзошла своего предшественника- теорию жизненных циклов организации, предложенную Ицхаком Адизесем.
Крупные компании, серьёзно занимающиеся развитием корпоративной культуры в своей организации, стремятся постоянно изучать, актуализировать и применять на практике знания в этой сфере. Для этого необходимо использовать наиболее удачные модели развития. В связи с множеством проблем как на политической арене, так и в экономическом секторе многих стран, все больше руководителей приходят к выводу, о том, что необходимо внедрять в свои бизнес-процессы наиболее эффективные модели управления корпоративной культурой, поскольку это дает плодотворные результаты и значительно повышает добавленную стоимость. О том, как эффективно настроить функционирование корпоративной культуры своего предприятия, используя методы спиральный динамики, расскажем в данной статье.
Понятие корпоративной культуры
Сперва необходимо дать точное определение понятия корпоративной культуры. Она представляет собой совокупность целей, взглядов и стандартов сотрудников одной компании. Эти параметры чётко отражаются в поступках, действиях и методах принятия решений работников. К тому же корпоративная культура занимается формированием этих взглядов, которые впоследствии будут подталкивать новых сотрудников к использованию аналогичных методов работы, в качестве образцов. Значит бизнес-процессы будут протекать гораздо быстрее и эффективнее.
Возможны два варианта формирования корпоративной культуры в компании: стихийный, и запланированный, поэтапный. В первом случае она образуется сама собой, в результате определённой реакции сотрудников компании на внешние факторы, а во втором случае корпоративная культура формируется планомерно, специально, чтобы научить работников реагировать на различные ситуации определённом способом.
Для отображения основных ценностей, взглядов и убеждений организации выделяют мягкие и жёсткие факторы.
Мягкий фактор подразумевает под собой взаимоотношения сотрудников компании, а именно их личностные качества лидерские способности, ответственность, пунктуальность, способность разрешать конфликты и другие качества, формирующие поведенческий стиль общения сотрудников внутри организации, а также совокупное мнение о взаимодействие с данной компанией. Он также является ключевым элементом формирования внутренней интеграции в компании.
Жёсткий фактор, в свою очередь, демонстрирует основные цели, функции и задачи компании, которые выражаются в заданных параметрах поведения и методах решения задач. Этот фактор отвечает за внешнюю интеграцию компании.
В чем смысл спиральной динамики
Основной смысл теории Грейвза заложен в том, что все существующие живые системы начинают свое развитие с низшего уровня. Если мы говорим о бизнесе, первоначальным уровнем развития будет стартап. Постепенно влияние внешних факторов на компанию усиливается и решать ряд проблем на имеющимся уровне становится невозможно. Таким образом сотрудники адаптируются к новым реалиям, и переход на новый виток развития становится неизбежным. То есть, за счёт влияния внешних факторов и адаптации сотрудников к решению нарастающих проблем, бизнес развивается от старта до крупной корпорации.
Шкала развития по теории Грейвза
Автор данной теории создал специальную шкалу, которая имеет восемь уровней. Каждый уровень отмечен соответствующим цветом и по мере возрастания изменяются и развиваются взгляды и методы решения проблем, структура управления, ценности и приоритеты сотрудников компании. Приведём пример развития компании, которая находится на различных уровнях по шкале спиральные динамики.
Красный цвет- 3 ступень
Красный цвет в модели спиральной динамики приравнивается к цифре три по восьми-бальной шкале, то есть это невысокая развитость корпоративной культуры в компании. Если рассматривать это с аспекта мягкого фактора красный уровень проявляется в наличии одного авторитарного лидера. Все остальные сотрудники компании при этом являются просто рабочей силой. Наиболее важной целью для них является получение выгоды любой ценой. На данном уровне характерно повышенное влияние старых сотрудников и их воздействие на новичков. Работники выполняют свои функции с большим энтузиазмом, невзирая на усталость.
Жёсткий фактор на данном уровне развития выражается в отсутствии какого-либо менеджмента и структуры. Также характерны агрессивные методы работы, стремление захватить рынок непланомерное расходование бюджета и работа «на глаз».
Синий цвет- 4 ступень
Следующий уровень развития синий. Он приравнивается к цифре четыре по восьми-бальной шкале. То есть, он является следующим после красного. В данном случае мягкий фактор выражается в наличии лидера, который выполняет функции администратора. Важном аспектам деятельности в компании является соблюдение субординация. Полномочия различных лиц чётко ограничены. Процессы выполняются строго по правилам, по шаблонам. Применение оригинальности и изворотливости не приветствуется.
Жёсткий фактор выражается в создании долгосрочной стратегии с соблюдением всех имеющихся правил и стандартов. Важными аспектами на данном уровне развития является наличие чёткой структуры, ведение бюджета, стратегическая планирование, а также соблюдение должностных инструкций. Движущей силой организации управления персоналом является сильный контроль со стороны вышестоящий должностей.
С помощью приведённых выше примеров, вы можете оценить различия в формировании корпоративной культуры на предприятиях различных уровней развития.
Процесс смены уровня развития
Вполне логично, что первым изменениям подается мягкий фактор. То есть, первоначально пересматриваются мнения, мировоззрение, убеждения и взгляды управляющего состава и руководителей компаний, а затем от них новые методы функционирования распространяются на подчинённых сотрудников.
Постепенно с области мягкого фактора изменения переходят на параметры жёсткого фактора.
Таким образом, постепенно шаг за шагом, изменяется мировоззрение всей компании. Все сотрудники переходят на новый виток развития, которому свойственно появление проблем другой сложности и иные вопросы требующие решения. Так происходит по спирали, пока организация не достигнет последнего уровня, бирюзового цвета.
Если в приоритете у руководителя компании планомерный рост и последовательное развитие, в соответствии с принципами спиральной динамики, ему необходимо предпринять следующие действия, которые позволят обеспечить эффективное развитие корпоративной культуры компании:
— Определение первоначального уровня мягкого и жёсткого факторов компании восьми-бальной шкале.
— Определить и чётко проставить финансовые и иные цели, которых необходимо достигнуть компании к определённому моменту времени.
— Выявить область максимально близкого развития мягкого и жёсткого факторов.
— Составить структурированный план по переходу компании на следующий уровень развития.
— Действовать в соответствии с готовым планом.
Таким образом, в связи с тем, что развитие предприятия является неизбежным процессом, а формирование корпоративной культуры происходит естественным путем, компания обязательно будет проходить через различные стадии развития.
В неорганизованном состоянии этот процесс часто происходит несистематически, хаотично. Таким образом, владение методикой управляемых изменений бизнеса по модели Грейвза становится ключевым инструментом каждого современного руководителя.
РекрутингЧтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться
