Психотесты и взаимодействие с рекрутером

18 января, 2024

В мире информационных технологий постоянно борются за перспективных претендентов, но оценка их потенциала для долгосрочного партнерства и соответствие принципу "наш человек" также играют ключевую роль при первоначальном выборе.

Психотесты и взаимодействие с рекрутером

В данном контексте работодатели применяют разнообразные средства для более глубокого освоения характеристик соискателей и создания стабильной команды. Использование психотестов – один из таких методов, время от времени включаемых в требования заказчиков при обращении к рекрутеру.

Необходимо понимать, что в большинстве случаев использование психотестов лежит в компетенции экспертов по управлению человеческими ресурсами (HR-менеджеров) или психологов, специализирующихся в области подбора кадров. Для успешного внедрения подобных средств необходим опытный специалист, обладающий навыками оценки и интерпретации результатов тестирования.

IT-рекрутеры, как правило, делают акцент на оценке технических умений, специализации и soft-skills претендентов, вместо того чтобы глубоко анализировать их характеристики личности, так как для этого необходимо обладать не только теоретическими, но и практическими знаниями в сфере психологии.

В каких случаях тесты могут найти свое применение?

Более глубокое усвоение индивидуальности претендента, включая дополнительные аспекты его личности, мотивации и особенностей характера, оказывает влияние на принятие решения о том, в какой коллектив целесообразно включить данного сотрудника, как лучше коммуницировать и на какие аспекты следует обратить особое внимание.

Выявление конкретных мягких компетенций: способность выделить качества, которые не так просто оценить на основе лишь резюме или собеседования, такие как адаптивность, проявление лидерских качеств и навыки коммуникации. Этот метод снижает вероятность неточностей при найме будущего подчиненного и облегчает выбор между парой одинаково квалифицированными претендентами.

Согласованность с фирменным стилем компании: проведение тестовых заданий способствует выявлению того, насколько соискатель гармонирует с ценностями и укладом корпоративной среды. Это значимо с целью формирования сбалансированной и результативной рабочей обстановки.

На что следует обращать внимание

Этический фактор: необходимо обеспечивать открытость и бережное отношение к конфиденциальной информации о претендентах.

Ограниченность тестов: их эффективность проявляется лишь в измерении определенных аспектов на конкретном этапе времени. В условиях моментальной оценки множество внешних факторов может влиять на результаты, и не всегда тестирование полностью отражает способности претендента. Важно использовать их в сочетании с различными методами анализирования.

Четкое понимание того, что требуется измерить: в сфере управления персоналом существует разнообразие теорий, поэтому важно определить, что, при прочих равных условиях, будет более значимым и необходимым для конкретной должности, а затем осуществлять оценку всего портрета сотрудника на этом основании. Важно осознавать, что человек всегда оценивает себя с учетом своих внутренних убеждений: где-то занижая свою ценность, где-то преувеличивая свои достоинства, и не всегда результаты тестов способны объективно отражать реальность, особенно если провести один и тот же тест с разницей в сутки или даже несколько часов — полученные показатели могут значительно отличаться.

В разных странах соблюдение законодательства может варьироваться относительно использования психологических тестов при отборе персонала, поскольку существуют различные законы и нормативы, регулирующие этот процесс. Рекрутерам следует убедиться, что их действия соответствуют местным нормам и правилам.

Выбор инструментов для оценки является индивидуальным, однако необходимо учитывать, что осознание человеком того, что его будут оценивать на основе текущих результатов тестов, может создать дополнительное напряжение, поэтому целесообразность их использования следует тщательно оценить.

Возможно, в настоящий момент вам более критичны оперативные ресурсы и быстрое завершение проекта хотя бы до уровня минимально жизнеспособного продукта, чем акцентирование внимания на подборе специалистов по софт-навыкам и их последующем внутреннем развитии в команде.

Вероятно, на данном этапе отбора, воронка кандидатов существенно уменьшится из-за требования дополнительного времени со стороны кандидатов, а также из-за относительной неконкурентоспособности предложения на рынке.

Если в настоящее время ключевым является тщательная оценка и формирование команды с учетом всех параметров кандидата, и у вас есть достаточно времени для этого, то доверьте этот вопрос опытному специалисту.

Что лучше не применять?

Не рекомендуется использовать бесплатные тесты из сети и особенно ориентироваться на их толкование. Отсутствует проверка психометрических характеристик этих тестов, они не подверглись апробации на конкретных выборках, изменения в интерпретации не подтверждены долгосрочными исследованиями таких выборок, и нет доказательств того, что эти методики действительно измеряют заявленные психологические свойства.

Рекомендуется избегать остановки на проективных методиках (тест Люшера, Дом-Дерево-Человек и т. д.), так как существует значительный риск воздействия внешних факторов на полученные результаты и перспектива предвзятого анализа без соответствующей подготовки.


РекрутингРекрутинг

Чтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться

Войти

0 Комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии