Чек лист для рекрутера

18 января, 2024

Продолжаем рассматривать перечень критериев при проведении собеседований с кандидатами: намечаемые цели, формулирование вопросов и оценка предоставленных ответов. Этот инструмент представляет собой особый чек-лист, предназначенный для использования рекрутерами.

Чек лист для рекрутера

Формирование списка критериев предполагает выполнение следующей последовательности этапов:

Исходите из профиля соискателя при формировании опросного листа. Если, к примеру, в профиле указано — навык ведения переговоров с потенциальными клиентами, то вам следует анализировать устное выражение кандидата. Если требуется от подчиненного частое публичное выступление, то важно проверить его уровень стрессоустойчивости и узнать об опыте выступлений перед аудиторией.

Внесите в анкету вопросы, направленные на выявление тех качеств будущего подчиненного, которые важны для вашей компании. Дайте возможность получить информацию различными методами: устным ответом с развернутым описанием, тестированием, заполнением карточек и прочими подходами.

Личностные качества охватывают характеристики индивида, его черты, эмоциональную сферу и ценностные установки.

Профессиональные качества в бизнесе включают в себя умения и способности, необходимые для эффективного выполнения задач и достижения целей, такие как лидерство, коммуникабельность, принятие решений, аналитические навыки, устойчивость к стрессу и многое другое.

Факторы мотивации для труда в вашей компании включают в себя условия труда, возможности профессионального роста, участие в интересных проектах, а также карьерные и финансовые перспективы.

Эффективное владение навыками коммуникации, такими как умение внимательно слушать, задавать вопросы и выражать свои мысли и идеи, представляет собой значимый актив в большинстве рабочих сфер. Проведите оценку навыков прослушивания у кандидата, а также способности структурировать свою речь, обращая внимание на четкость, последовательность и уверенность выражения мыслей.

Личности с высоким уровнем эмоционального интеллекта более компетентны в управлении своими эмоциями и успешно преодолевают сложности в различных сценариях. Добавьте в перечень вопросов, направленных на оценку самосознания, саморегуляции, эмпатии, социальных навыков и внешнего вида.

Проявление преданности фирме, готовность придерживаться корпоративной культуры и принципов. Важность знаний и профессиональных навыков неоспорима, однако, если кандидат не выражает согласие с основными ценностями и миссией вашей компании, не интегрируется в корпоративную культуру, его выбор может стать не только неоптимальным, но и потенциально ошибочным для достижения целей и успеха организации.

Создайте вопросы поведенческого и ситуационного характера, чтобы выяснить, как кандидат будет действовать в реальных обстоятельствах. Их участие в процессе оценки будет значительным дополнением.

Структурируйте вопросы с учетом приоритетности, поскольку не все критерии имеют одинаковую важность.

Произведите классификацию их в соответствии с приоритетами для данной должности, выделяя «неотъемлемые навыки», устанавливая статус «предпочтительных», и определяя, что можно обучить при необходимости. Этот шаг позволит исключить кандидатов, не отвечающих наиболее важным критериям.

Пересмотрите список вопросов снова, убедившись, что в нем отсутствуют чрезмерно вызывающие или излишне интимные формулировки. В противном случае существует опасность того, что интервью превратится в допрос с излишним напряжением или стрессовое собеседование. Избегайте задавать вопросы о личной жизни, здоровье или политических убеждениях, чтобы избежать отталкивания кандидата.

Анализ соискателя после интервью

Иногда выбор лучшего кандидата оказывается более сложным, чем проведение интервью, особенно в ситуации, когда все опрошенные проявили себя на высоком уровне.

Для более объективной оценки кандидата создайте оценочную карту с использованием шкалы оценок, дополняя ее списком вопросов. При сравнении кандидатов старайтесь избегать субъективных оценок.

Проведите анализ оценочной карты непосредственно после окончания интервью, пока детали еще четко запечатлены в памяти. Сделайте процесс более удобным, используя шкалу оценок в пяти баллов или другую систему, принятую в вашей компании.

Создание оценочной карты — это задача, которую лучше доверить профессионалам в области методологии. Если вам не по карману такие расходы, рекомендуется выбрать метод поведенческой оценки, например, оценивая по критериям «осуществляет», «способен осуществлять» и «не готов взяться». Просто укажите в оценочном листе наличие или отсутствие определенного навыка.

Суммируйте результаты интервью, отвечая на поставленные вопросы:


РекрутингРекрутинг

Чтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться

Войти

0 Комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии