Градация уровней мотивации сотрудников
Мотивация сотрудников- одно из важнейших направлений в НT-сфере. Ведь от этого зависит эффективность всей компании и стремление работников к росту. Однако, не все руководители озадачиваются данным вопросом. Многие рассуждают так: «чем выше зарплата- тем выше мотивация. Это в корне не верный подход, деньги это не основной и тем более не единственный способ стимулировать работников к продуктивной работе. В данной статье подробно рассмотрим, какие существуют уровни мотивации сотрудников и какие действия предпринимать на каждом из них.
Как показывает практика использование денег в качестве единственного инструмента для мотивации персонала, чревато формированию компании из корыстных и заинтересованных исключительно в денежных средствах людей. Для создания команды, в которой специалисты будут совместно корпеть над решением поставленных задач, предпринимать все усилия для достижения максимальной эффективности и отлично взаимодействовать между собой, недостаточно просто выплачивать работникам хорошую зарплату, нужно вкладывать в коллектив большее.
Люди, сфокусированные на деньгах, как правило не заботятся о развитии самой компании, продвижении ее ценностей и развитии корпоративной культуры. Они зачастую пытаются «схитрить» и уж явно не работают на результат, к получают свою зарплату за «просиживание штанов». К тому же, если такому сотруднику неожиданно выпадет выгодное предложение поработать на вашего конкурента, он без сомнений, согласится и уйдет.
Если вы взяли на работу сотрудника, нацеленного на получение прибыли, но не имеющего по этом никакой мотивации и желания развиваться, рано или поздно вы столкнетесь с ситуацией, что этот самый сотрудник будет сидеть с по узким видом и выполнять свои рутинные задачи. Это можно будет списать на профессиональное выгорание или на низкий уровень оплаты труда. Вы можете даже поднять зарплату таком специалисту и недорогое время наблюдать его оживление. Однако, в корне это не изменит ситуацию, в вашей компании по-прежнему будет специалист, не имеющий абсолютного никакого стремления к продвижению.
Таким образом, поощряя неэффективного сотрудника, вы таким образом поощряете его поведение и настрой. Получается абсурдная ситуация. Обесценивается труд действительно продуктивных сотрудников. В итоге такая неправильная система бонусов может привести к тому, что никто из персонала не будет прилагать никаких усилий и старания к выполнению задач без дополнительного поощрения
Шкала побудительных мотивов
В таком случае логично рассмотреть другие стимулы, способные смотивировать сотрудника работать усерднее. Именно для этого была придумана специальная шкала побудительных мотивов. Она состоит из четырех уровней мотивации, последний из которых как раз занимают финансы.
Первый уровень- чувство долга. Это наиболее высокая степень мотивации работника.
Второй уровень- собственная убежденность в полезности своего дела.
Третий уровень- собственные выгоды, карьерный рост и личные достижения.
Четвертый уровень- самый низкий- зарплата.
Начнем с самого низкого, четвертного уровня. Субъекты, относящиеся к нему, как правило, низкомотивированные и не целеустремленные. Они не стремятся найти дело по душе и готовы работать на любой работе, лишь для получения зарплаты. Им не доступно такое понятие, как стремление к профессиональному росту или «работа-хобби». Они желают лишь удовлетворять свои базовые потребности, за счет выполнения примитивных рабочих функций.
Следующий уровень- третий. Он чуть выше четвертого, на котором деньги выступают самоцелью. Люди, на третьем уровне стремятся заработать для достижения иных собственных целей. Например, для покупки машины, квартиры, путевки на море. Также целью может быть повышение высокой должности в компании. Однако, данный уровень мотивации все еще достаточно низкий, поскольку все цели являются личными и меркантильными. Сотрудников не заботит развитие и благополучие самой компании.
Второй уровень мотивации является более осознанным. На нем сотрудником движет желание найти себя в данной сфере. Он любит свою работу и стремится к развитию. Как правило, работник желается обучаться и расти в данной сфере, не боится брать на себя ответственность и решать трудные задачи. В данном случае подход к работе более рационален, сотрудника интересует он только прибыль, но и личное развитие.
Первый уровень мотивации- наиболее высокий. Он демонстрирует чувство долга перед своими клиентами, заказчиками и другими людьми на кого направлена деятельность сотрудника. Такой сотрудник искренне верит в успех компании и готов трудиться не покладая рук!
Как повысить уровень мотивации персонала
Чтобы повысить эффективность компании, владельцам не стоит брать на работу сотрудников, ориентированных исключительно на финансовую прибыль, особенно это касается тех сотрудников, которые занимают очень важные посты или руководящие должности. Выявить таких людей просто: проведите интервью и понаблюдайте за ними, задав вопрос о том, почему они хотят работать у вас. Если ответ сводится лишь к деньгам или зарплате, уточните, что еще важно для них в работе.
Если ваше стремление состоит в том, чтобы привлечь сотрудников, мотивированных чувством долга или личными убеждениями, разработайте миссию бизнеса, которая бы перекликалась с личными целями сотрудников. Это должно касаться не только интересов руководства, ведь мало кто будет считать своей обязанностью увеличивать состояние владельца. Цель не должна быть просто декларацией — важно, чтобы владелец честно оформил на бумаге идею, ради которой было создано предприятие, и поделился ей. Вскоре компания привлечет людей, вдохновленных идеей, готовых посвятить ей не только рабочее время, но и душу.
Сотрудников можно постепенно перевести с уровня «личной выгоды» на «личную убежденность». Для этого необходимо бросать им вызовы и ставить амбициозные задачи. Например, если сотрудник просит повышения зарплаты, предложите ему это в обмен на увеличение личных продаж на 30 %. Если он примет задачу, со временем его эффективность вырастет — это и будет личной убежденностью. Конечно, это не отменяет необходимости в оплате, но в положении об оплате труда закладывайте систему поощрения за производительность. Для продавцов используйте прогрессивную процентную схему, избегая фиксированных ставок.
Далее целесообразно будет отдельно выделить факторы отсутствия мотивации у персонала:
- Непонимание общих целей компании. Когда сотрудник не понимает к чему стремиться и двигаться, у него не вырисовывается четкой картины, а соответственно и мотивации к росту. Этот вопрос очень легко решается. Руководству достаточно немного поработать над проработкой целей и ценностей компании и их донесением до своих сотрудников. Например, можно периодически устраивать брифы, на которых будут упоминаться цели или присылать памятки по электронной почте.
- Неудачи вследствие недостатка компетентности. Сотрудники могут поддерживать бизнес-цель и стремиться к созданию продукта, но без обучения терпеть неудачи, теряя клиентов и сделки. Решение — открыть внутреннюю академию или учебный центр. Это несложно и экономно, при наличии соответствующей технологии.
- Личные проблемы. Решите, стоит ли оказывать помощь сотрудникам в их личных трудностях. Практика показывает, что помочь стоит, часто достаточно внимания и доброго совета.
- Недостаток четкой координации между сотрудниками и отделами. Отсутствие конкретной системы взаимодействия в коллективе ведет к постоянным сбоям, непониманию и напряжению. Чтобы исправить данную ситуацию достаточно организовать в компании административную модель, международный управленческий стандарт, обеспечивающий максимальную эффективность работы компании и персонала.
РекрутингЧтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться
