Инструменты онбординга для адаптации сотрудников
В вашей компании появился новый сотрудник? Это обозначает, что теперь одной из основных задач HR является оказание ему содействия в адаптации к новому месту, коллективу и обязанностям. Одним из ключевых инструментов для интеграции новых сотрудников является онбординг. В данной статье расскажем, как его правильно применять и какие существуют нюансы.
Онбординг или адаптация. В чем разница?
Различают два смежных понятия, связанных с первоначальным этапом внедрения сотрудника в новую компанию: адаптацию, онбординг и испытательный срок.
Адаптация это- наиболее широкое значения вливания сотрудника в новых коллектив, его изучение и привыкание к новым должностным обязанностям, а также к общей концепции деятельности нового места работы.
Как правило, адаптация длиться не более полугода. Однако все зависит как от характера человека и занимаемой им должности, так и от механизмов адаптации, применяемых в компании.
Онбординг- данный термин многие ошибочно используют вместо адаптации. Однако на самом деле онбординг подразумевает лишь ее конкретный этап. Онбординг состоит из определенных действий, направленных на помощь новому сотруднику в адаптации. Данный этап обычно длится 2-3 месяца.
При приеме на работу нового сотрудника, HR стремится выполнить следующие задачи в отношении нового сотрудника:
— познакомить работника как с формальными, так и с неформальными правилами компании;
— дать четкое понятие о поставленных задачах, планах, сроках;
— способствовать скорейшему раскрытие hard skills;
— добиться становления, как самостоятельного профессионала, не нуждающегося я в наставнике;
— обеспечить комфортную, дружелюбную атмосферу в коллективе.
Какие инструменты используют для эффективного онбординга?
Существует перечень стандартных инструментов онбординга, которыми пользуется большинство организаций. Однако, каждая стремиться адаптировать их под собственную концепцию, дополнить и сделать более оригинальными, чтобы добиться наибольшей эффективности. Итак, рассмотрим общепринятые инструменты:
— пребординг. Это самый первый этап онбординга. Он начинается с момента предоставления оффера. В нем указана вся важная информация для кандидата: условия сотрудничества, оплата труда, график работы и так далее. То есть на этапе онбординга кандидат уже выбран и даже уже принял приглашение, но к работе еще не приступил. Возможно кандидату нужно закрыть оставшиеся задачи на предыдущем месте работы. Задача HR на данном этапе заключается в поддержании постоянной связи с кандидатом до его удачного трудоустройства.
Важно вызывать у потенциального сотрудника положительные эмоции о новом месте работы. Это делается с помощью дружеского общения, помощи и эмпатии. Так HR повышает преимущества своей компании в глазах кандидата.
— Фоллоу-апы— вовлекающие письма. Это письма, которые регулярно отправляются на электронную почту будущему сотруднику, чтобы напомнить ему о необходимости выполнения каких-либо вещей, о предстоящих встречах и мероприятиях, а также полезные советы по подготовке к новым обязанностям.
Итак, дальше кандидат принимает оффер и наступает его первый рабочий день. Теперь HR будет использовать следующие инструменты онбординга:
— велкам митинг. Данный этап состоит из двух частей. Первая часть подразумевает знакомство нового сотрудника с компаний. HR в свободной форме рассказывает об основных целях компании, о ее задачах и ценностях. Также сотрудника знакомят с принятыми в компании обычаями и особенностями взаимоотношений в коллективе. Работник получает информацию об имеющихся возможностях. Поскольку на данном этапе дается очень много информации, мы рекомендуем составить краткое резюме и отправить на почту сотруднику или распечатать и отдать бланк. Это позволит ему самостоятельно разложить всю подученную информацию по полочкам, обдумать ее и при необходимости вспомнить в дальнейшем.
Вторая часть это официальное оформление всей необходимой документации. На данном этапе сотрудник ознакамливается с документами и подписывает их. Он также проходит необходимые инструктажи.
— Велкам бокс. Это приветственная коробка с подарками для нового сотрудника. Это позволяет запустить процесс адаптации сотрудника и поднимает оценку компании в его глазах. В качестве подарка часто используют мерч компании, но это могут быть и любые другие вещи.
— Велкам месседж. Это приветствие работника в его первый рабочий день и знакомство с коллегами. Можно устроить встречу-знакомство с играми, викторинами и вкусностями.
— Получение обратной связи. Это важный инструмент онбординга. Он позволяет узнать мнение кандидата о том или аспекте работы.
— Наставничество. Наставник, ментор или бадди это человек, который курирует новичка, контролирует правильность выполнения задач на начальном этапе, подсказывает. В качестве ментора может выступать как сам руководитель, так и любой другой сотрудник, обладающий достаточным опытом. Мы рекомендуем остановиться на втором варианте, поскольку в отношениях между руководителем и новым сотрудником присутствует субординация и не удастся получить качественную обратную связь. Кроме того, адаптация сотрудника с помощью HR или другого будущего коллеги будет проходить в более расслабленной, непринужденной обстановке, чем с непосредственным начальником.
Также перед началом адаптации нового сотрудника важно составить план онбординга. Он согласовывается или составляется совместно с руководителем. План содержит ряд критериев, по которым впоследствии будет оцениваться успешность нового сотрудника и то, насколько качественно он выполняет свои обязанности.
Таким образом, адаптация сотрудника на новом месте может заложить фундамент долгосрочного и перспективного сотрудничества, а может свести все усилия HR на ноль. Качественно отлаженный процесс онбординга- ключ к построению сильного рабочего коллектива со слаженной корпоративной культурой в любой организации.
РекрутингЧтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться
