Вопросы собеседования для квалифицированных кандидатов

SOFT SKILLS & характер

Задача на этом этапе — понять характер личности, обнаружить сильные и слабые стороны, выявить возможные негативные моменты.

Список вопросов:

• Какие факторы привели к вашему уходу с предыдущего места работы? Какие были основания для предыдущих увольнений?Это отражает степень мотивации, способность достойно справляться с вызовами и показывает, владеет ли соискатель навыками делового поведения. Это также проверка на способность проявлять лояльность по отношению к работодателю.
• Какие аспекты работы и организации, в которой вы трудитесь, для вас являются особенно значимыми?Это демонстрирует ценности кандидата и помогает определить их соответствие ценностям компании.
• Что, по вашему мнению, является вашими преимуществами и недостатками?Этот вопрос помогает определить, способен ли соискатель объективно оценить свои сильные и слабые стороны.
• Какие задачи вам легко удаются, а с какими возникают трудности? Что в работе приносит вам наибольшее удовольствие?Этот вопрос демонстрирует способность кандидата оценить свои навыки, а также предоставляет работодателю информацию о том, какие задачи могут быть лучше выполнены и какие навыки требуют дополнительного развития.
• Пожалуйста, предоставьте три числа: минимальную, комфортную и уровень оплаты, который вызывает восхищение?Очень важно определить, соответствуют ли ожидания соискателя по зарплате заявленным организацией, и многое станет ясным после этого вопроса.
• Как долго вы уже в поиске работы? Какие вакансии или компании вас интересуют? Где вы уже проходили собеседования?Этот вопрос поможет определить, сколько у вас есть времени на принятие решения о приеме данного кандидата на работу, а также оценить его мотивацию еще раз. Особенно критично задать данный вопрос, если вас впечатлил специалист, который полностью соответствует всем вашим критериям, чтобы избежать потери такого ценного кандидата.
• Представим, что вы уже присоединились к нашей команде. Как вы видите себя через пять лет? Какие задачи вы выполняете?Ответы на вопросы о будущем позволяют определить, насколько кандидат заинтересован в долгосрочном сотрудничестве и обладает ли мотивацией к развитию внутри компании.
• В процессе работы неизбежны ситуации, когда что-то идет не так. Поделитесь опытом такой ситуации или конфликта на рабочем месте. Каким образом вы его решали и какие уроки извлекли?Этот вопрос крайне значим, поскольку способствует определению объективности оценки собственных способностей и уровня ответственности кандидата. Важно умение анализировать свои действия и извлекать уроки из ошибок.
• Как вы оцениваете переработки и их влияние на баланс между работой и личной жизнью?Ответ на данный вопрос дает представление о трудоспособности, мотивации и уровне личных границ кандидата.
• Как вы реагировали бы, если бы у вас в коллективе появился коллега, который вас сильно раздражает?Навык уместного общения и соблюдения деловой этики также является ключевым. Этот вопрос помогает работодателю оценить кандидата на наличие излишней эмоциональности и склонности к вспыльчивости.
• Опишите ваши самые успешные и наиболее трудные отношения с коллегами. Каковы были причины их возникновения?Ответ на этот вопрос не только раскроет, как кандидат взаимодействует с другими, но также даст представление о его уровне открытости, честности, навыках урегулирования конфликтов, эмоциональной устойчивости и, в некоторых случаях, мировоззрении.
• Расскажите о ситуации, когда вы не успели выполнить задание в срок. Как вы действовали? Как удалось справиться с этой ситуацией?Все сталкиваются с ошибками и неудачами, в том числе и самые опытные специалисты. Однако важно оценить их способность справляться со стрессом в такие моменты, умение эффективно управлять временем, находить верные решения и не падать в панику.
• Укажите три аспекта, которые вы бы хотели изменить в себе, и объясните, почему бы вы это сделали?Этот вопрос поможет выявить уровень самоанализа у человека, а также его эмоциональную зрелость и способность открыться о своих слабостях.

HARD SKILLS, кейсы, достижения

В данном разделе главное — выявить хардскиллы и их уровень. Часто начинающие специалисты (до года опыта) представляют себя как среднего уровня (1-3 года опыта), а среднего уровня как опытных (от 3 лет). Важно понять уровень навыков, а также выявить какие навыки присутствуют и каких не хватает кандидату.

Обратите внимание! У каждой должности свои вопросы о навыках!

Перечень вопросов:

• Какими профессиональными достижениями гордитесь больше всего? Этот вопрос раскроет сильные стороны соискателя, его профессиональные навыки, а также локус контроля.
• Поделитесь кейсами с прошлых рабочих мест (мы часто просим в цифрах или запрашиваем портфолио, если позволяет должность). Умение структурировать результаты своей деятельности, видеть свои достижения- хорошее качество сотрудника. Также это поможет вам оценить достижения кандидата и в целом понять, что он умеет делать.
• Какой был опыт работы с…. (CRM, LP-tracker, Elama, увольнениями, продажами и тп). Мы оцениваем, насколько широко кандидат владеет определенной областью знаний, как он их применял и какие решения находил.
• Какие задачи вам легче всего даются и в которых вы уверены, что можете обучить кого-то еще? При ответе на этот вопрос важно, чтобы кандидат детально описал задачи, демонстрируя не только интуитивное понимание, но и четкое знание последовательности действий. Это свидетельствует о том, что он обладает определенными навыками на продвинутом уровне.
• С какими задачами у вас возникают трудности? Кандидат, который осознает, над чем ему еще нужно поработать и какие навыки нужно улучшить, это настоящее богатство. Важно не только выявлять такие задачи, но и видеть пути их улучшения.
• Приведите пример, как вы применяли этот навык на практике в рабочей ситуации. Мы анализируем, где и как кандидат использовал данный навык, какие решения принимал и какие действия предпринимал.
• Каким образом вы продвигаетесь в своем профессиональном росте и улучшаете свои навыки в сферах бизнеса и управления персоналом, и какие ресурсы информации вы предпочитаете для этого? Мы оцениваем, насколько глубоко человек погрузился в сферу и какие источники информации изучает.

Самыми результативными считаются тестовые задания с четко установленным сроком выполнения. НО! Они подходят не для всех должностей. Существует риск упустить перспективных кандидатов, которые востребованы или уже заняты, а тестовые задания для них могут оказаться пустой тратой времени.

Как этого избежать?

• Встречаться лично с наилучшими соискателями;
• Убеждать их в идее работать у вас, прежде чем предлагать тестовые задания;
• Формулировать привлекательное объявление о вакансии;
• Создавать и популяризировать имидж работодателя;
• Расширять охват аудитории, присутствуя в различных поисковых каналах и увеличивая бюджет на рекламу.

Работа у вас

Эти вопросы представляют собой конкретные кейсы, которые помогают понять, как кандидат воспринимает свою роль в вашей компании и каким образом он может принести пользу.

Список вопросов:

• Каковы ваши ожидания от первого месяца работы у нас? Этот вопрос выявляет умение планирования, понимание задач и требований, а также способность объективно оценить собственные навыки и знания.
• Какие аспекты работы у нас наиболее ценны для вас? Мы исследуем требования, ценности и приоритеты кандидата.
• Что заинтересовало вас в возможности работать у нас? Мы исследуем требования, ценности и приоритеты кандидата.

Кроме этого, на что еще следует обратить внимание?

• Какие конкретные вопросы задает кандидат и сколько их;
• Какие направления выбирает человек во время ответов и какие у него манеры поведения;
• Какая камера используется во время интервью, что находится на заднем плане и как выглядит изображение;
• Стиль общения и способ ответа;
• Подход и размышления, концепции.

Красные флаги

• Необычные случаи увольнений;
• Проходит интервью без использования видеосвязи;
• Уходит от ответа — «наверное», «попробую», «не помню», «не знаю»;
• Склонность к обвинению других в неудачах и переложению ответственности на внешние обстоятельства;
• Не раскрывает свои успехи, деловые случаи (и, если применимо, численные показатели);
• Необоснованно завышенные или заниженные ожидания по зарплате.