Жизненный цикл сотрудника
Жизненный цикл сотрудника является своего рода пройденным путем работника в организации. Он начинается с того момента, как он получает первую информацию о конкретной компании, то есть узнает о ней, и длится до момента увольнения работника из этой самой компании.
Момент начала данного цикла неоднозначен и подразумевает несколько различных вариантов. Некоторые считают, что данный путь начинается именно с момента заключения трудового договора, поскольку только тогда потенциальный кандидат становится официальным сотрудником компании. Однако в соответствии с последними исследованиями, проведенными в данной сфере, стоит выделить в качестве начала жизненного цикла сотрудника именно момент проявления интереса к компании, например его заинтересованность в вакансии данной организации или получение совета о ней от знакомых. показывают, что цикл начинается с первого контакта с компанией, когда кандидат проявляет интерес к работе или самой компании.
Этапы жизненного цикла сотрудника
Жизненный цикл сотрудника — это чрезвычайно важный процесс, который включает в себя несколько этапов, начинающихся с первого контакта с компанией и заканчивающихся уходом сотрудника из организации. Этот путь требует внимания и усилий как со стороны кандидата, так и со стороны отдела кадров, чтобы обеспечить успешное развитие и удовлетворение потребностей сотрудника на каждом этапе. А из каких этапов состоит данный путь, разберем ниже:
1. Этап привлечение: данный этап фиксирует факт проявления интереса потенциального сотрудника к компании. Как правило, он начинается еще до того, как компания разместит объявление о вакансии. Пробуждение интереса кандидата к компании формируется из целого комплекса действий, направленных на создание привлекательного имиджа работодателя и самой компании, его статуса, бренда и прочих привилегий, которые могут заставить потенциального работника остановить внимание именно на вакансии вашего предприятия. Важным аспектом для формирования привлекательности компании в глазах будущих сотрудников является общение через социальные сети, отзывы бывших сотрудников, презентация ценностей компании, а также понимание основ культуры компании.
2. Этап процесса подбора персонала: на этом этапе компания выбирает подходящего кандидата, а сам кандидат решает, хочет ли он принять данное предложение или лучше поискать еще. Для рекрутера важно эффективно вести этот процесс, обеспечивая тем самым положительный опыт для кандидатов.
3. Этап процесса адаптации: здесь новый сотрудник знакомится с полученной должностью самостоятельно. Значительная роль в данном процессе принадлежит отделу кадров, задачей которого, как раз является вовлечение сотрудника в жизнь компании, объяснение основных внутренних правил и ценностей организации, предоставление необходимой и интересующей нового работника информации.
4. Этап профессионального развития: это ключевой этап и для сотрудника, и для компании. После завершения адаптации сотрудник вливается в рабочую среду. Если компания инвестирует в развитие своих сотрудников, это стимулирует их желание развиваться дальше и повышать свою квалификацию. В свою очередь, сотрудник будет более мотивирован выполнять свои обязанности, зная, что его карьеру внутри компании ждет развитие. Отдел кадров играет важную роль в правильном управлении талантливыми сотрудниками, их производительностью труда и их дальнейшем развитии в рамках деятельности данной организации.
5. Этап удержания: на этом этапе оказываются сотрудники, деятельность которых застоялась на одном месте или не получает достаточно высокой оценки или оплаты. В подобной ситуации задача HR-менеджера заключается в том, чтобы удержать наиболее ценных сотрудников, например, за счет предоставления тех или иных льгот или вознаграждения.
6. Этап расставания: это последний этап, поскольку на нем сотрудник покидает данную организацию. Это может быть связано с несколькими ситуациями: выход на пенсию, увольнение работника или его уход по собственному желанию. Данный этап также требует некоторых действий со стороны HR-менеджера. Именно он должен постараться, чтобы увольнение прошло гладко, а уходящий сотрудник покинул компанию в дружественной атмосфере. Эти положительные впечатления на заключительном этапе сотрудничества оказывают огромное влияние на имидж работодателя. К самым важным процессам на этом этапе относятся так называемые завершающие собеседования, которые проводятся для оценки опыта работы сотрудника в компании и планирования перехода его обязанностей на другого сотрудника.
Показатели жизненного цикла сотрудника
Показатели жизненного цикла сотрудников это- факторы, которые отражают различные этапы в сфере управления персоналом. Управление жизненным циклом сотрудника подразумевает постоянный анализ соответствующих показателей, которые могут отличаться на каждом из этапов.
Первым идет этап появления интереса к самой компании и вакансиям, которые она предлагает, важными показателями являются отзывы на специализированных порталах и сайтах по трудоустройству, комментарии в социальных сетях, количество заявок на одну вакансию и прочие показатели. С помощью этой информации, можно наиболее точно определить имидж и статус данной организации, в качестве работодателя.
На этапе подбора персонала, наибольшую значимость имеют такие показатели как эффективность каналов найма, привлекательность вакантных должностей в компании для потенциальных сотрудников, стоимость найма одного сотрудника для компании, коэффициент ротации для сотрудников.
На этапе онбординга, главное — обеспечить адаптацию нового сотрудника к условиям компании и эффективную работу. Показателями для измерения адаптации могут быть время, необходимое для достижения сотрудником продуктивности, а также коэффициент ротации новых сотрудников.
Профессиональное развитие. На данном этапе отдел кадров контролирует выполнение бизнес-планов компании, проводит оценку деятельности работников, оказывает необходимую поддержку для реализации поставленных задач. Ключевым показателем на этом этапе является скорость и динамика продвижения работника по карьерной лестнице в рамках данной организации, с помощью которого можно дать объективную оценку профессиональных достижений этого сотрудника.
На этапе удержания в компании, наиболее важно знать коэффициент удержания. Именно он дает информацию о том, какое количество работников есть в компании на данный момент, а также коэффициент вовлеченности. Он демонстрирует уровень участия сотрудников в деятельности предприятия. Чем она выше, тем выше вероятность удержания сотрудников.
На этапе увольнения, необходимо соотнести вышеперечисленные показатели с причинами увольнения сотрудников. Так для компаний, имеющих высокий показатель среднего возраста работников, нужно следить за изменениями коэффициента выхода на пенсию.
Таким образом, показатели жизненного цикла сотрудников помогают компаниям следить за различными аспектами управления персоналом на разных этапах работы с сотрудниками. А они, в свою очередь, позволяют анализировать и улучшать процессы найма, адаптации, развития и удержания сотрудников.
В чем плюсы применения стратегии жизненного цикла сотрудника?
Внедрение стратегии жизненного цикла сотрудников в компанию имеет ряд очевидных преимуществ. В первую очередь, данная модель позволяет наглядно проследить за каждым этапом жизненного пути работника на конкретном предприятии, что в свою очередь, делает процесс дальнейшего планирования для данного сотрудника гораздо легче, а также позволяет четко сформировать последующие цели и задачи. Кроме того, наличие богатого опыта в формировании стратегий жизненного цикла сотрудников способствует наиболее точному и плодотворному анализу данных о персонале и последующему эффективному управлению им.
Наиболее удачным инструментом для оптимизации и эффективного формирования жизненного цикла сотрудника является применение hr-технологий. Неплохим способом налаживания жизненного цикла сотрудника на первом этапе является развитие и продвижение контента своей организации в социальных сетях, поскольку почти все потенциальные кандидаты имеют аккаунты в тех или иных соцсетях, и, конечно, смотрят актуальные, интересующие их новости, шанс на то, что они таким образом узнают и о вашей компании достаточно велик.
Также на этапе подбора персонала достаточно эффективно будет применить систему ATS. За счет этой системы можно формировать собственные шаблоны объявлений о доступных в компании вакансиях и отслеживать актуальные заявки. Это значительно упрощает процесс поиска подходящих кандидатов. Адаптация новых сотрудников также может быть автоматизирована с помощью системы управления персоналом, ведь в ней есть возможность заранее установить необходимые уровни доступа, коммуникации и другие параметры.
Наконец, на этапе удержания сотрудников эффективно применять автоматический сбор данных. Это позволит наиболее точно определить и понять потребности ваших работников, а также определить формат и размер вознаграждения при необходимости и проследить движение на ключевых позициях в компании.
Таким образом, использование hr-технологий для оптимизации жизненного цикла сотрудников является эффективным способом повышения эффективности управления человеческими ресурсами и улучшения опыта сотрудников.
РекрутингЧтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться
