Правила введения режима неполного рабочего дня
Бывают ситуации, когда сотрудники переходят работать на неполный рабочий день. Такое изменение может быть внедрено, как по инициативе самого работника, например необходимость ухода за ребенком, так и по инициативе работодателя, например для избежания массового сокращения. Ввести такой режим не так уж просто, недостаточно просто выпустить соответствующий приказ. В данной статье расскажем, в каких случаях можно законно ввести режим неполного рабочего дня на предприятии, как это сделать, соблюдая все требования законодательства и, какая ответственность ждет работодателя в случае нарушения правил перевода.
Понятие режима неполного рабочего времени
В стандартном варианте россияне работают 5 дней в неделю по 40 часов. Однако, по ряду причин это количество часов может быть сокращено.
Например, когда работник по тем или иным обстоятельствам вынужден перейти на частичную занятость, чтобы освободить часть своего времени. Тогда он переводится на неполный рабочий день и продолжает выполнять часть возложенных на него обязанностей по договоренности с руководством.
Такая инициатива возможна и со стороны работодателя. Для удержания сотрудников и во избежание массового сокращения, работодатель может перевести своих работников на пол ставки. Однако, для этого потребуется предъявить легальные основания.
Более подробно о переводах на частичную занятость по инициативе сторон, работодателя и сотрудника, мы расскажем далее:
Для сотрудника может быть установлен неполный рабочий день работодателем в случае серьезных изменений условий работы, например в организационной структуре компании. Это может стать причиной необходимости уволить довольно большое количество специалистов. В таком случае руководитель может временно перевести работников на частичную занятость, чтобы сократить за ними рабочие места. Стоит отметить, что перевод возможен лишь в случае согласия второй стороны. Наглядная ситуация: резкое сокращение оборотов ввиду отсутствия необходимого оборудования из-за санкций. Работодатель принимает решение временно перевести сотрудников на 6-ти часовой рабочий день на срок- 3 месяца. Затем поставки оборудования возобновятся, и работники продолжат работать в привычном формате.
Данные условия регламентируются статьей 74 ТК РФ. Статья также устанавливает максимальный срок ввода такого режима- 6 месяцев. Минимального срока нет. Допускается перевести работника на сокращенный рабочий день даже на пару дней.
В случае несогласия работника с новыми, временными условиями труда можно попробовать предложить ему другую, открытую вакансию, подходящую под его квалификацию, если такая имеет в компании. Если данный вариант его также не устроит, придется оформить официальное сокращение работника по всем соответствующим правилам и с выплатой положенных компенсаций.
Перевод сотрудника на неполный рабочий день по его собственному желанию. Также Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает несколько ситуаций, когда работник имеет право по собственному желанию перевестись на неполный рабочий день, а работодатель обязан обеспечить это право. Перейти на частичную занятость допускается при наличии следующих оснований:
— беременность;
— уход за ребенком до 14 лет (доступно только одному из родителей);
— уход за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет (доступно только одному из родителей);
— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
— один из родителей ребёнка до трех лет.
Для перевода на частичную занятость по инициативе сотрудника, он должен заполнить соответствующее заявление на имя работодателя и предъявить документацию, подтверждающую право на перевод на неполный рабочий день. Например: справку от врача или свидетель о рождении ребенка.
Закон не предусматривает конкретных сроков нахождения работника на неполном рабочем дне. Однако, из трактования условия очевидно, что сотрудник теряет право на частичную занятость в ряде случаев. Например, по окончанию беременности или по факту исполнения ребенку 14 лет.
В чем различие между неполным рабочим днем и сокращенным
Для определения разницы между неполным и сокращенным рабочим днем, следует для начала дать четкое определение сокращенного и неполного рабочего времени. В соответствии с Трудовым Кодексом сокращенное время труда является неотъемлемым условием для выполнения некоторых видов работ. Оно вводится с целью безопасности и защиты здоровья некоторых категорий сотрудников. К ним относятся:
— Работники, не достигшие возраста 18 лет. Закон не допускает увеличивать рабочее время данной категории трудящихся даже с их письменного соглашения.
— Трудящиеся на вредных производствах или в опасных условиях труда (третьей или четвертой степени). Для них предусмотрено максимальное рабочее время- 36 часов в неделю. Однако его можно увеличить до стандартных 40 часов, при желании самого сотрудника, при наличии соответствующего межотраслевого соглашения и денежной компенсации за дополнительные часы работы.
— Инвалиды первой и второй группы могут трудится до 35 часов в неделю.
Кроме вышеперечисленных случаев, допустима возможность введения сокращенного рабочего дня по обоюдному согласию сотрудника и работодателя.
Неполный рабочий день — это когда сотрудник работает меньше часов в день, чем установлено нормой рабочего времени. Например, вместо 8 часов сотрудник работает 4 часа в день. Неполный рабочий день устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
Сокращённый рабочий день — это когда сотрудник работает меньше часов в день, чем установлено для определённых категорий работников. Например, для подростков или инвалидов I и II групп. Сокращённый рабочий день обязателен для работодателя и не требует согласия работника. В этом заключается основное отличие сокращенного дня от неполного.
В отличии от неполного рабочего дня сокращенный представляет собой вариант нормы для конкретного работника. Неполный же рабочий день в свою очередь является временной мерой, связанной с различными факторами, как со стороны компании, так и со стороны сотрудника.
Резюмируя, отличия между неполным и сокращенным рабочим днем состоят в следующем:
— Регулируются разными законами.
— Неполное время труда устанавливается соглашением с сотрудником, а сокращенное с помощью межотраслевого соглашения.
— Неполное время труда является временной мерой, а не вариантом нормы трудовых правоотношений, а сокращенный рабочий день является нормальным стандартом осуществления рабочей деятельности.
— Сокращенное время может быть введено для работника на постоянной основе, если он имеет на это основание, например работы в опасных или вредных условиях труда или инвалидность определенной группы, а неполное время работы можно вводить не более чем на полгода по инициативе работодателя.
Допустима ли установка неполного рабочего дня без согласия сотрудника
У работодателя при наличии определенных оснований есть возможность введения неполного рабочего дня в компании. Разберем случаи ввода данного режима подробнее:
— Первый случай. Изменения в технологических или организационных условиях труда в организации. Если работодатель хочет ввести режим частичной занятости, опираясь на данное условие, он обязан предъявить подтверждающие документы, например бумаги, свидетельствующие о сокращении объемов производства.
— Второй случай. Появление факторов, которые могут стать причиной массового сокращения работников на предприятии. На официальном сайте Министерства труда можно найти полный перечень таких факторов. Затем они согласовываются с законодательством конкретного региона и сферы деятельности, а потом также сверяются с локальным центром занятости населения.
— Третий случай. Внедрение нового режима работы с согласием профсоюза (в случае его наличия). Если в организации функционирует профсоюз, с его мнением также необходимо считаться при решении изменить нору рабочего времени. К тому же положительный ответ профсоюза, подкрепленный подтверждающими основаниями для ввода такого режима, может стать отличным подспорьем при установлении неполного рабочего дня в компании.
Поэтапный алгоритм установления неполного рабочего дня по инициативе работодателя или работника
Надо сразу отметить, что процедура установления частичной занятости для сотрудников компании процедура достаточно сложная и не быстрая. При правильном и грамотном пошаговом оформлении она займет порядка двух- трех месяцев. Итак, рассмотрим подробнее каждый этап введения нового режима работы по инициативе работодателя:
— Первый этап. Для начала необходимо обдумать и правильно сформулировать законное основание для ввода режима неполного рабочего дня в компании. Оно должно отвечать всем требованиям законодательства.
— Второй этап. При наличии в организации профсоюза следует получить его мнение в письменном варианте, а также с приложением аргументов для поддержки или отрицания конкретного решения членов профсоюза.
— Третий этап. Затем необходимо сформировать и обнародовать приказ, в котором будут прописаны все аспекты и нюансы введения нового режима работы в компании. Допустимы различные варианты сокращения как дня, так и недели, а также гибридный формат.
— Четвертый этап. Соблюсти и учесть все сроки введения нового режима работы. В приказе указывается число перехода сотрудников на новый график с учетом времени, в течении которого работодатель обязан их предупредить об изменении условий труда. Для компаний этот срок составляет 2 месяца, а для индивидуальных предпринимателей две недели.
— Пятый этап. На пятом этапе следует оповестить об изменениях всех сотрудников, которых они коснулись. Также следует направить соответствующее уведомление в местный центр занятости населения. Это можно сделать с помощью портала «Работа России» или лично посетив центр. Важно определить орган не позднее трех рабочих дней после публикации приказа.
— Шестой этап. После уведомления всех задействованных в изменениях работников, нужно проработать вопрос с теми, кто не согласен работать на новых условиях. Если есть возможность предложите им другие вакантные должности или получите отказы от несогласных работников в письменной виде.
— Седьмой этап. Тех, кто не согласен осуществлять рабочую деятельность в соответствии с изменившимися обстоятельствами можно уволить. Данное право обеспечивает Трудовой Кодекс.
— Восьмой этап. Внесите принятые изменения в трудовые договора работников. А именно, сформируйте дополнительные соглашения к основным договорам для сотрудников, принявших условия новой рабочей реальности. В соглашении прописывают принятые изменения и новые условия рабочей деятельности,
— После того, как время на установление нового рабочего режима подойдет к концу, обнародуйте соответствующий приказ и заручитесь подписями работников.
На этом процесс окончен. Все правило соблюдены, и вы можете продолжать работать в соответствии с новым режимом рабочего времени.
Процесс перевода работника на режим неполного рабочего времени значительно проще и займет меньше времени. Он состоит из следующих этапов:
— Первый этап. Если работник по той или иной причине решил перейти на режим неполного рабочего времени, сначала он должен предоставить своему работодателю письменное заявление о переходе. В нем необходимо указать причину, по которой работник желает перейти на частичную занятость, например уход за ребенком-инвалидом, а также новое количество работы. К заявление потребуется приложить документы, которые подтверждают право работника на такой переход.
— Второй этап. Изменить условия трудового договора с сотрудником. Это делается также с помощью публикации дополнительного соглашения к основному договору. В соглашении прописываются основания перевода, информация об всех сторонах соглашения и ставятся их подписи. Дополнительное соглашение с нужно распечатать и выдать сотруднику и работодателю с подписями.
— Третий этап. На заключительном этапе работодатель обнародует приказ о переводе сотрудника на новый рабочий режим в соответствии с его приказом. Установленной формы формирования данного приказа нет, поэтому он создается в свободной форме.
Поэтапный алгоритм перевода сотрудника на новый режим по соглашению сторон
Третий вариант введения нового режима рабочего дня для сотрудников компании- перевод по обоюдному согласию сторон. Данный вариант чаще всего применяют владельцы небольшого бизнеса, имеющие маленький штаб. Это связано прежде всего с тем, что для микропредприятий перевод по инициативе работодателя будет затруднен, поскольку под критерии массового сокращения они не попадают, а значит у них уже на одно основание для перевода меньше. Кроме того, если у руководителя работает небольшое количество сотрудников, он наверняка знает их всех лично и ему намного легче будет договориться с ними об условиях неполного рабочего времени по соглашению сторон. И, еще один несомненный плюс введения частичной занятости это отсутствие ограничение по времени работы. Если обеих устраивает работа с уменьшенным количеством часов, работать в таком формате можно долго, более чем полгода.
Для того, чтобы установить неполное рабочее время по соглашению сторон нужно следовать такому алгоритму:
— Поговорить с работником лично, договориться о переводе на новый режим;
— Заручиться его письменным согласием;
— Сформировать дополнительное соглашение к основному договору;
— Издать соответствующий приказ, показать его работнику и получить его подпись.
Можно ли обойтись без заключения дополнительного соглашения при переводе сотрудника на режим частичной занятости
Нет, данный пункт является обязательным в случае перевода сотрудника на неполный рабочей день по инициативе любой из сторон или обеих. Это связано с тем, что установка рабочего времени является обязательным элементом трудового договора, изменение которого необходимо отражать. При заключении дополнительного соглашения в нем необходимо прописать следующие данные:
— подробно расписать новую продолжительность рабочего времени;
— условия оплаты труда. Заработная плата устанавливается пропорционально отработанному времени.
— число, с которого вступают в силу новые правила формирования рабочего дня.
Необходимо сформировать и распечатать два экземпляра дополнительного соглашения. На каждом из них ставятся подписи сторон и бумаги выдаются работнику и работодателю.
Ответственность работодателя в случае несоблюдения правил перевода работника на неполное рабочее время
В случае нарушений или несоблюдения правил перевода сотрудников на режим неполного рабочего дня работодатель будет нести ответственность в соответствии с КоАП РФ. Работодателю может быть назначен штраф. Несмотря на то, что за нарушение правил в данной сфере не предусмотрено особо жесткого наказания, работник всегда оставляет за собой право обращения в вышестоящие органы. Это может повлечь за собой дополнительную ответственность и большое количество проверок для работодателя.
Перевод сотрудника на неполный рабочий день – это процесс, который требует внимательного подхода как со стороны работодателя, так и со стороны самого сотрудника. Часто такая форма занятости становится необходимой по различным причинам по инициативе одной из сторон или сразу обеих. Важно соблюдать все правила и нюансы законодательства в данной сфере, чтобы избежать дальнейших трудностей.
СервисыЧтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться
