Основные источники найма сотрудников
Действия HR-менеджера во многом определяют эффективность работы организации и формирование коллектива профессионалов. Важно использовать качественные инструменты найма для оперативного закрытия вакансий и подбора необходимых специалистов. В данной статье рассмотрим разнообразные внутренние и внешние источники найма и разберемся с имеющимися различиями между ними.
Какими бывают внутренние источники найма
Внутренние источники найма подразумевают закрытие вакансий за счет уже трудоустроенных в компании сотрудников. Для этого нужно переместить одного специалиста на штатное место другого, закрыв таким образом вакансию. Однако, на деле это не так просто. Зачастую для использования внутреннего найма у сотрудников не хватает навыков, опыта или квалификации для перевода. Кроме того, не многие сотрудники желают менять свою должность. Для эйчара такой способ подбора заметно проще. Он позволяет избежать поиска новых кандидатов на различных сайтах поиска работы, проводить анкетирование и собеседование. Также внутренний найм снижает расходы на найм специалистов.
Тем не менее грамотно используя инструменты внутреннего найма и правильно подбирая стратегию, можно добиться хороших успехов и максимального закрытия вакансий.
Способы подбора персонала из внутренних источников
Существует несколько популярных методик побора персонала из внутренних источников найма. С их помощью можно сэкономить на трудоустройстве и адаптации новых сотрудников с нуля. Перечислим основные:
— Подбор кандидата на конкурсной основе. Вы можете запустить конкурс на поиск нового кандидата на замещение открытой вакансии. Это даст другим сотрудникам возможность поучаствовать в конкурсе на получение новой должности, а вам выбрать наиболее подходящего кандидата.
— Совмещение двух должностей. Вы можете внедрить практику совмещения обязанностей двух должностей для одного сотрудника. Это позволит вам успешно закрыть функции недостающего сотрудника, а замещаемую специалисту получить новый опыт и дополнительный доход.
— Использование ротации кадров. Если ваша компания сейчас активно набирает темпы развития, то оптимальным вариантом будет ротация сотрудников. Поменяйте их должности и смежные обязанности. Это позволит им развиваться и получать опыт в других аналогичных специальностях, а вам выполнять необходимые обязанности, не нанимая новых сотрудников.
— Повышение сотрудников в должности. Обратите внимание на специалистов, показывающих наиболее высокие результаты. Повысьте их в должности и разделите новыми полномочиями и обязанностями.
— Изменение и дополнение должностных полномочий. Обучайте сотрудников, проводите вебинары и конференции. Это позволит им получить новые навыки и расширить свой перечень функций.
В чем плюсы применения внутренних ресурсов компании?
Основное преимущество внутреннего найма заключается в отсутствии стадии онбординга. То есть, используя навыки уже трудоустроенного сотрудника, HR-менеджеру не нужно тратить время и силы на его адаптацию в коллективы, на ознакомление с корпоративной культурой и внутренними правилами организации.
Вторым несомненным плюсом является знание персонала. Компания уже знакома с сотрудником, с его навыками, опытом и профессионализмом. Руководство может заранее планировать участие «нового» сотрудника в разработке новых проектов и выполнении того или иного круга обязанностей. Его слабые и сильные стороны известны начальству и это можно использовать.
Наиболее удачные источники внешнего найма
По ряду причин, открытые вакансии чаще всего закрываются именно за счет внешних источников найма. HR-менеджеры осуществляют поиск новых специалистов, используя различные внешние ресурсы: сайты для поиска работы, платформы, центры занятости.
Одним из перспективных внешних источников найма являются услуги кадровых агенств. За это придется платить, но качество и скорость подбора будут гораздо выше. Работодатель может указать необходимые параметры поиска, а кадровое агентство подберет наиболее подходящего претендента.
Кроме того, агентство по подбору персонала несет полную ответственность за подобранных кандидатов и могут гарантировать уровень их профессиональной подготовки. Если предложенный агентством кандидат уволился раньше срока, оговоренного договором, агентство бесплатно подберет нового кандидата.
Также неплохим вариантом будет воспользоваться услугами центров занятости. Там можно подобрать претендентов на различные должности. Начиная с низкооплачиваемых рабочих специальностей, заканчивая высококлассными профессионалами.
Существенным минусов внутреннего найма является ограниченность ресурсов. То есть перемещая сотрудников с одной должности на другую, общее число специалистов в компании остается прежним. Таким образом, при масштабировании бизнеса, расширении штата сотрудников или открытии филиалов, использование источников внутреннего найма будет малоэффективным. В подобных ситуациях гораздо выгоднее задействовать внешние ресурсы и искать новые лица.
Также, отличным способом для увеличения числа сотрудников является использование ресурсов СМИ. Важно заранее четко определить и прописать основные критерии выбора кандидатов, чтобы отсеивать неподходящих еще на этапе подбора.
По проверенному опросу среди HR, 90% новых линейных сотрудников нанимают с использованием привычных ресурсов внешнего найма:
— агентства по подбору персонала;
— центры занятости населения;
— офферы и знакомые;
— объявления о наличии открытых вакансий в СМИ;
— социальные сети;
— ярмарки вакансий.
А вот если речь идет об узкопрофильный специалистах и руководящих должностях, то надежнее будет воспользоваться не традиционными источниками найма или офферами. Например, можно провести конкурс среди претендентов.
В чем основная разница между внутренними и внешними источниками найма
Основные плюсы внутренних источников найма заключаются в следующих аспектах:
— возможность для имеющихся сотрудников продвигаться по карьерной лестнице.
— Нет необходимости затрачивать средства на найм работников.
— Не нужно проводить адаптацию сотрудников, поскольку они уже работали в организации.
— Руководство лично знакомо с претендентами и могут возлагать на них определенный обязанности.
— За счет повышения в должности сотрудников компании, освобождаются менее профильные места, на которые можно нанимать новых сотрудников.
— Заметно растет мотивация и стремление сотрудников в компании.
— За счет перераспределения ресурсов, расширяются возможности и навыки персонала, увеличивается производительность труда.
К главным минуса использования внутреннего найма можно отнести следующие критерии:
— Небольшая вариативность выбора сотрудников.
— Появление дискомфорта, зависти и конкуренции внутри коллектива.
— Несмотря на переквалификацию сотрудников, количество закрытых вакансий не уменьшается.
— Появляются дополнительные растраты на перевод учение и повышение квалификации сотрудников.
Что касается внешних источников найма, то они в отличии от внутренних имеют следующие преимущества:
— Более широкий круг выбора кандидатов среди различных ресурсов.
— Данный способ, в отличии от внутренних ресурсов, позволяет полностью закрыть открытые вакансии.
— Можно использовать множество критериев и параметров отбора кандидатов. Это позволяет нанять более опытных специалистов.
Основные минусы заключаются в:
— Дополнительных растратах на найм персонала: размещение объявлений на специальных площадках, оплата услуг рекрутинговых агентств, проведение интервью с кандидатами и так далее.
— Увеличивается потенциальная текучесть персонала.
— Необходимо закладывать время на онбординг и адаптацию нового сотрудника в компании.
Также важно учитывать, что не всегда удается подобрать нужных сотрудников. В таком случае в качестве альтернативы можно воспользоваться шансом повышения квалификации трудоустроенного сотрудника на более низкой должности или нанять временного работника на аутсорс.
РекрутингЧтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться
