Работа с откликами. Как увеличить конверсию в собеседования?
HR-менеджер не редко сталкивается с ситуацией, когда кандидат оставил отклик на вакансию, заполнил анкету соискателя или прошел тестовое задание, но на финальное интервью не пришел. Вакансия по-прежнему остается открытой, а причины неявки остаются непонятными. В данной статье подробно разберем, почему соискатели не доходят до финального этапа собеседования, и как рекрутеру следует работать с откликами, чтобы увеличить количество проведенных собеседований и закрытых вакансий.
Актуальный рынок вакансий или какие тенденции сейчас популярны
В связи со сложным политическим и экономическим положением нашей страны на данный момент, на отечественном рынке вакансий распространены следующие тренды:
— Нехватка кадров. Сейчас подавляющее большинство компаний, более 80% испытывают сильную нехватку специалистов. Количество вакансий превышает количество кандидатов. Эйчары вынуждены бороться за соискателей, и представлять своего работодателя с наилучшей стороны.
— Основу рабочей силы составляет поколение Z. Именно поколение Z сейчас формирует основной костяк на рынке труда. Это значит, что работодатели подстраиваются под взаимоотношения именно с ними. Характерной чертой работающей молодежи является желание иметь гибкий рабочий график, лояльность со стороны начальства и дружеские отношения внутри компании.
— Влияние личного бренда работодателя на выбор кандидата. Сейчас всем важны отзывы и мнения о работе в той или иной компании. Соискатель вероятнее всего предпочтет работодателя, имеющего больше количество положительных отзывов от сотрудников и хороший узнаваемый HR-бренд. Теперь важно составлять качественные тексты для вакансий, чтобы повышать количество откликов и увеличивать рейтинг работодателя.
Что такое целевой профиль соискателя?
Профиль кандидата это описание идеального сотрудника на предложенную вакансию. При формировании вакансии он составляется рекрутером совместно с руководителем компании для наилучшего понимания необходимых качеств и навыков будущего сотрудника. В профиле прописывается, что должен знать и уметь кандидат, необходимый опыт и навыки, а также личностные качества и характеристики человека, вплоть до типа личности и знака зодиака.
Мы рекомендуем как можно подробнее описать желаемые качества и умения кандидата, соответствующие конкретному типажу. Это позволит подобрать сотрудника, который сможет без труда влиться в коллектив и начать работать в компании.
Что важно при ответе кандидату?
Самое главное правило в ответе на поступившие вакансии- отвечать нужно быстро. Никто не любит долго ждать. А учитываю имеющуюся нехватку кадров, данный совет становится еще более актуальным. Если долго не отвечать соискателю, вероятнее всего другая компания ответит раньше, и закроет вакансию вместо вас. Важно отвечать даже, тем кто вам не подходит, так как это позволяет поддерживать определенный уровень рейтинга работодателя.
Для ускорения процесса ответов на отклики можно использовать различные инструменты автоматизации, такие как: чат-боты, ATS- системы и голосовые помощники.
Увеличение конверсии в собеседования
Нередки ситуации, когда соискатели проходят все этапы отбора, кроме последнего и просто не приходят на интервью. Причины могут быть разными, однако чаще всего они заключаются в личном решении кандидата. Можно выделить несколько параметров, влияющих на конверсию откликов в собеседования:
— Квалификация кандидата
Соискатели, имеющие обширный опыт и высокую квалификацию в большинстве случае приходят на собеседование. Даже если заведомо знают, что не отстанут мы работать в данной компании. Они воспринимают интервью, как возможность получения нового опыта, анализа рынка вакансий и появление связей. По итогу они могут просто отказаться от оффера.
Менее опытные кандидаты более охотно заполняют анкеты и выполняют тестовое задание, но часто не приходят на интервью по различных причинам.
— Длительность поиска работы
Как правило, у кандидата, который только что вышел на рынок, первые две-три недели большое количество предложений. Соответственно, некоторые из них он игнорирует или упускает. Когда ажиотаж спадает, кандидаты более тщательно рассматривают вакансии и чаще приходят на интервью.
— Репутация компании
Если у компании низкий рейтинг, много плохих отзывов, кандидат может начать их читать после того, как согласится на интервью. Соответственно, вакансия станет для него неактуальна. Возможно, он даже не предупредит эйчара об изменении своего решения. Это говорит о важности работы над имиджем своей организации.
— Контактирование с рекрутером
Если общение с рекрутером качественное, конверсия в собеседование увеличится. Но если он отвечает безразлично и долго, кандидат может просто остыть и вакансии.
Чтобы работать над минимизацией отказов от собеседований, необходимо понимать их причины.
Если соискатель не пришел на интервью, свяжитесь с ним, предложите перенести встречу и узнайте причины неявки. Приведем ряд распространенных причин, и как с ними работать:
1. Передумал, выбрал другой вариант- снимайте возражения на первом этапе, не доходя до собеседования.
2. Не понравилась компания, плохая репутация или отзывы- Работайте над повышением HR-бренда работодателя.
3. Забыл о встрече- заблаговременно рассылайте уведомления о предстоящем собеседовании и уточняйте, все ли в силе.
4. Неудовлетворительные условия- проводите анализ конкурентов на рынке вакансий, формируйте наиболее привлекательные предложения.
5. Не понравился рекрутер- вкладывайтесь в развитие рекрутера, обучайте их, предоставляйте курсы.
6. Не нашел офис- вместе с приглашением рассылайте подробные карты и маршруты, как лучше добраться до офиса.
7. Технические проблемы при онлайн-встрече- уточняйте за час до собеседования, все ли хорошо. Просите кандидатов заранее скачивать приложение для проведения интервью, настраивать камеру и микрофон.
Правила приглашения кандидата на интервью
Чаще HR приглашает соискателя на личную встречу по телефону. Однако иногда соискатели предпочитают связь через мессенджеры или почту. Это также необходимо учесть. Итак, разговор следует выстраивать по следующему алгоритму:
1. Поприветствуйте кандидата, представьтесь, назовите компанию, которую вы представляете и уточните актуален ли поиск работы.
2. Далее следуют вопросы рекрутера об имеющемся опыте и квалификации. Их должно быть от 3-5.
3. Затем приходит очередь кандидата задать интересующие его вопросы. Отвечайте четко, понятно и честно.
4. После этого переходите к уточнению деталей собеседование. Скажите в каком оно будет формате, очное или онлайн, если очное, подскажите как добраться и что взять с собой, если онлайн, объясните, как подключиться к встрече, какие атрибуты необходимо иметь. Расскажите сколько всего предусмотрено этапов отбора, и кто будет присутствовать на интервью.
5. Потом согласуйте с кандидатом удобные для обеих сторон дату и время собеседования и зафиксируйте их в CRM.
6. Подведите итог разговора. Поблагодарите за удаленное время. Скажите, как можно с вами связаться и, когда планируется повторная коммуникация. Кратко обозначьте основные пункты разговора и спросите об оставшихся у кандидата вопросах.
Если речь идет о найме руководящих должностей или узкопрофильный специалистов, отправляя приглашение подробно объясните, почему вы выбрали именно этого кандидата и какие уникальные условия можете предложить.
Если же подбор персонала массовый можно воспользоваться готовыми шаблонами и роботами помощниками для более эффективного обзвона.
Как пригласить кандидата на работу
Предоставление кандидату оффера свидетельствует о серьезном намерении работодателя начать сотрудничество с конкретным человеком. Это позволяет кандидату чувствовать себя более уверенным и дает работодателю более высокие гарантии, что после испытательного срока, сотрудник не уволится.
Перечислим основные правила формирования оффера:
— пропишите все договоренности
Это не является обязательством, но позволяет сторонам при необходимости возвращаться к документу и решать с его помощью возникшие разногласия.
— перечислите обязанности и условия сотрудничества
Задачей оффера является предоставление кандидату наиболее полного представления о работе в вашей компании. Пропишите его будущие обязанности и уровень зарплаты. Также расскажите об имеющихся штрафах и прочих условиях.
— прописывайте все положения четко и ясно
Вся информация в оффере должна быть точной и понятной. Не допускается использование расплывчатых формулировок и двусмысленных выражений. Соискатель должен четко понимать условия возможного сотрудничества.
— продавайте компанию
Используйте оффер для повышения рейтинга своей компании, презентуйте преимущества и выгоды работы у вас, расскажите о карьерном росте.
Как отказать кандидату
В соответствии с законом отказ о приеме на работу должен быть обоснован и основан на профессиональных навыках претендента, поэтому лучше сразу объяснить причину отказа кандидату. Иначе он может обратиться в суд по причине неправомерного отказа. В случае массового подбора достаточно указать в качестве причины выбор другого соискателя.
Намного лучше прислать шаблонный отказ, чем просто проигнорировать кандидата. Вот несколько советов для оформления отказа:
— поблагодарите соискателя за потраченное время;
— пропишите причину отказа;
— напишите о возможности сотрудничества в будущем;
— подержите кандидата, сделав акцент на каком- либо его качестве;
— попрощайтесь и пожелайте удачи в дальнейшем поиске.
Для того чтобы поддерживать высокий уровень конкуренции на рынке вакансий важно не просто просматривать отклики, но и поддерживать диалог с каждым соискателем, даже с теми, кто не подходит. Для более эффективного поиска и быстрого закрытия вакансий используйте инструменты автоматизации. Например, сервис «Воронка найма» обеспечивает эффективную работу с откликами. Он позволяет составлять качественные описания вакансий и доводить большее количество соискателей до собеседований.
РекрутингЧтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться
