Воронка найма: примеры для разных отраслей и аналитика
Воронка найма способствует более точечному поиску кандидатов на определенные вакансии, отсеивая неподходящих претендентов еще на начальных этапах. Она позволяет осуществлять поиск наиболее эффективно и закрывать вакансии гораздо быстрее, а также снимает часть нагрузки с рекрутеров. В данной статье расскажем, как правильно пользоваться этим инструментом, и как сформировать воронку найма.
Понятие и цели воронки найма
Воронка найма является одним из основных инструментов рекрутинга. Она представляет собой наглядную схему, демонстрирующую каждый этап подбора кандидатов в числовом формате. По ней можно точно определить сколько откликов было получено на каждом этапе, какова конверсия в собеседования и другие значения.
Основными целями воронки найма является решение следующих задач:
— найти пробелы на этапе подбора персонала и своевременно их закрыть;
— выявить, какие каналы поиска соискателей являются самыми эффективными для конкретной компании;
— подсчитать расходы на наем и определить цикл сотрудника.
Грамотно налаженная воронка найма делает процесс подбора сотрудников намного эффективнее, позволяя автоматизировать ряд процессов и сократить время на поиск.
Плюсы применения воронки найма
— Первым и несомненным преимуществом данного инструмента является экономия ресурсов, как денежных, так и временных.
— Мониторинг актуальных тенденций на рынке труда.
— Оперативная реакция и контроль процесса подбора. С помощью наглядной схемы рекрутеры могут отслеживать тенденции и изменения на рынке, сопоставлять результаты и пожелания и оперативно менять условия.
Основные правила создания воронки подбора
В зависимости от типа бизнеса, масштабов компании, а также поставленных задач, этапы воронок найма для различных компаний будут иметь разную глубину и количество этапов. Однако в их построении можно выделить несколько схожих принципов.
Мы рекомендуем включать в процесс найма все этапы отбора кандидатов, которые актуальны для конкретной организации. Это поможет избежать ошибок в анализе.
Строить воронку подбора наиболее эффективно во время самого процесса найма, что позволит HR-менеджеру быстрее выявлять недостатки и своевременно вносить изменения. Некоторые рекрутеры создают схему лишь после закрытия вакансии, что практически обесценивает ее.
Для каждой конкретной вакансии стоит разрабатывать индивидуальную схему, поскольку для различных позиций требуется различный набор этапов отбора. Воронку можно удобно оформить в стандартной таблице Excel. Если же в компании много вакансий и кандидатов, рекомендуется использовать специализированные сервисы и программы. Эти инструменты помогут собирать данные для анализа, что значительно сэкономит время и усилия.
Рассмотрим подробнее алгоритм формирования воронки найма в Excel.
Первый этап. Объединяем аналогичные вакансии в группы
Формируем перечень всех имеющихся в компании должностей и разделяем их на несколько групп, каждая из которых должна обладать определенным набором навыков и умений. После чего присваиваем каждой группе список вакансий.
Второй этап. Находим сведения по закрытым вакансиям
Тут мы объединяем данные, полученные из предшествующего опыта. Выписываем количество откликов, конверсию в собеседование, число выданных офферов и другую полезную информацию. Период для анализа определяется в зависимости от частоты найма в организации. Если компания регулярно нанимает новых специалистов, целесообразно брать данные за несколько последних недель или месяц, а если новые кадры появляются в компании редко, разбираем статистику за последний год.
Третий этап. Выявляем эффективные каналы поиска
Определите на каких площадках было найдено большинство специалистов. Это могут быть сайты для поиска работы или привлечение через социальные сети, а может быть и рекомендации сотрудников. Поняв откуда приходит приоритетное число кандидатов, попробуйте сосредоточиться на этом канале поиска, а остальные использовать в качестве дополнительных.
Четвертый этап. Формируем цикл для каждого соискателя
На данном этапе необходимо создать отдельные таблицы для каждого шага в отборе кандидатов и для каждого канала поиска. Выявите на каких стадиях могут возникать сложности и проанализируйте, как их устранить.
Какие бывают воронки?
В зависимости от специфики конкретной сферы, целей компании и масштабов деятельности, воронки будут сильно отличаться друг от друга. Разберем базовые подходы.
— Воронка точечного подбора
Данная схема будет эффективной при подборе сотрудников с конкретными профессиональными навыками и уровнем квалификации. Это могут быть программисты, юристы или журналисты. Ключевым моментом воронки является процесс тестирования: задания для оценки умений лучше назначать после личного собеседования, что способствует повышению точности отбора и увеличению количества кандидатов, успешно прошедших тестирование.
Если вы запросите выполнение тестового задания от квалифицированных претендентов до интервью, есть риск получить результаты от менее компетентных соискателей. Опытные кандидаты, как правило, менее заинтересованы в выполнении задач прежде, чем встретиться с работодателем, поскольку у них есть возможность выбирать из множества предложений и нет желания тратить время на всё подряд.
— Воронка линейного подбора
Данный подход применяется для более массовыхвакансий, не требующих наличия высокопрофессиональных навыков или которым можно легко обучиться. Как правило, на подобные вакансии поступает много откликов. К ним прежде всего относятся такие должности как: администратор, секретарь, менеджер, ассистент, оператор, консультант и так далее. Обычно достаточно просто опубликовать объявление о вакансии. Основное внимание при этом уделяется обработке откликов и эффективному отбору кандидатов.
Сначала можно провести первичный отбор соискателей, используя базовые критерии — такие как опыт работы и возраст. Затем стоит предложить заполнить анкету с более детализированными вопросами. В связи с тем, что претенденты на подобные вакансии часто откликаются массово, половина положительных откликов далее игнорируется. Отбирать кандидатов из тех, кто дошел до анкетирования будет намного легче.
-Воронка найма менеджера по продажам
Что касается найма менеджеров по продажам, тут эксперты советуют проводить поиск активно и отвечать на отклики как можно скорее. Хорошие менеджеры по продажам, как правило, быстро находят подходящую работу. Не затягивайте процесс. Качественные менеджеры по продажам быстро находят работу, поэтому существует риск упустить их, если предложение будет сделано поздно.
Избегайте добавления лишних и промежуточных этапов в процесс найма — такие шаги обычно проходят только кандидаты, которые не слишком востребованы на рынке.
— Воронка найма IT-специалиста
При поиске кандидата на вакансию в сфере информационных технологий допустимы разнообразные варианты воронок. На этапы воронки влияют такие факторы как квалификация и грейд специалиста, его владение определенными навыками и инструментами.
Среди базовых элементов формирования воронки можно назвать начало контакта с переписки, а не со звонка. А также проведение тестового задания до интервью. Это делается для того, чтобы показать кандидату формат и характер потенциальной работы. Затем следует личная встреча для более детального обсуждения условий и задач.
Спор на IT-специалистов также высок поэтому тут важно действовать быстро и отвечать оперативно. Тестовое задание рекомендуется предлагать не слишком объемное, чтобы кандидат не тратил на него слишком много времени.
— Воронка подбора топ-руководителя
При выборе кандидатов на высокие посты обычно поступает много откликов от претендентов. Тут эйчаруостается отобрать лучших из них. Будет эффективно использовать тактику с поочередным проведением нескольких интервью разного уровня. Как правило, сначала проходит собеседование с HR-специалистом. Он оценивает претендентов по нескольким заданным параметрам и отбирает наиболее подходящих. После чего несколько оставшихся соискателей лично беседуют с руководством.
Правила для оценки эффективности воронки найма
Чтобы узнать, насколько эффективна ваша воронка, оценивают три базовые составляющие: конверсия этапов, общая конверсия и длительность подбора.
Конверсия этапов подбора
Показатель используют для оценки эффективности каждой стадии подбора. Конверсию самого первого этапа принимают как стопроцентную, далее рассчитывают конверсию стадий по такой формуле:
С помощью данного параметра можно оценить уровень успешности проведения каждой из стадий подбора. Первому этапу присваивается стопроцентная конверсия, а для расчета остальных применяют следующую формулу:
Число соискателей, прошедших этап/ число соискателей на предыдущем этапе * 100%= конверсия этапа
Общая конверсия воронки
Данный показатель оценивает общую эффективность воронки. Используем для расчета следующую формулу:
Число соискателей, прошедших первый этап/ число соискателей, прошедших последний этап* 100%= общая конверсия
Важно, чтобы общая конверсия была выше 5%. Это будет свидетельствовать об эффективности применяемой стратегии поиска.
Длительность подбора
Данная метрика позволяет определить примерные сроки закрытия той или иной вакансии. Используем следующую формулу:
Сумма средних сроков всех этапов для кандидатов= длительность подбора
Как сделать работу воронок найма более продуктивной
Чтобы улучшить результат от воронок найма, можно предпринять следующие действия:
— Провести анализ и выявить причины низкой конверсии на различных этапах;
— Пересмотреть портрет соискателя. Возможно добавить новые требования или убрать что-то из уже имеющихся;
— Проанализировать работу фильтров при приеме заявок;
— Стремиться к повышению узнаваемости HR-бренда и высокого рейтинга компании;
— Проведите мониторинг рынка вакансий, оцените предложения конкурентов;
— Оцените полезность используемых каналов поиска кандидатов.
Таким образом, можно использовать базовые принципы для формирования воронок найма конкретных специалистов. Однако стоит учитывать, что каждая должность и каждая компания специфичны и не могут быть абсолютно идентичными. А значит при подборе персонала нужно также учитывать текущую динамику, особенности конкретного предприятия и пожелания работодателя.
РекрутингЧтобы оставить комментарий, нужно авторизоваться
